Herzlich willkommen zu dieser Podcast Folge. Ich bin Karin Weigl und ich begleite Führungskräfte dabei, dass der Laden läuft.

Dabei liegt mir die Begleitung von frischgebackenen Führungsfrauen besonders am Herzen und diesen ist dieser Podcast auch vorrangig gewidmet.

Heute geht's um's Feedback geben.

Hast du schon mal über Feedback als ein Geschenk an deine Mitarbeitenden oder Kolleg*innen nachgedacht?

Wenn es um positives Feedback geht, dann glaube ich schon. Aber bei Kritik?

In jedem Fall auch!

Konstruktives Verbesserungsfeedback ist ein Geschenk und zwar noch viel mehr als das Positive.

Warum es ein Geschenk ist? Weil du jemandem die Möglichkeit gibst, etwas zu verändern, etwas anders zu machen.

Stell dir vor, du legst in einer Situation immer das gleiche Verhalten an den Tag. Hinter deinem Rücken regen sich die Leute auf oder machen sich lustig über dich, aber niemand sagt dir, wie das, was du tust, ankommt oder was für eine bestimmte Situation vielleicht wirksamer und passender wäre.

Würdest du das für dich wollen?

Ich bin sicher, das willst du nicht.

Und deshalb ist es für andere ein Geschenk, ihnen zu sagen, wenn etwas nicht passt, statt sie einfach weitertun zu lassen, bis es dann irgendwann vielleicht sogar eskaliert.

In dieser Folge erfährst, wie du ganz einfach konstruktives Feedback geben kannst, wenn du möchtest, dass jemand sein Verhalten ändert.

Wenn ich in meinen Leadership-Workshops über Feedback spreche und die Teilnehmenden frage, wie sie ihren Leuten Rückmeldungen geben, höre ich oft: Ja, klar, mache ich! Ich sage ihnen, dass sie gute Arbeit machen.

Aber wenn ich dann genauer nachfrage, zeigt sich schnell: Für die meisten bedeutet Feedback vor allem ein kurzes, allgemeines Lob. So etwas wie: Das hast du super gemacht! oder Du bist immer so genau, das ist toll!

Es ist schon mal großartig, wenn du regelmäßig positives Feedback gibst.

Wenn es um konstruktives Verbesserungsfeedback geht, dann sieht das meist etwas anders aus, es findet nach meiner Erfahrung deutlich seltener statt. Und das liegt daran, dass wir oftmals unsicher sind, wie wir wirksam und gleichzeitig wertschätzend sagen können, was uns stört.

Also warten wir damit längere Zeit zu und hoffen, dass sich ein Verhalten von selbst ändert.

Und wenn das dann nicht der Fall ist, dann platzen wir gerne mal raus mit - vielleicht sogar genervten - Aussagen wie: Du hast schon wieder… oder Du machst das nie…

Kennst du sicher auch.

Also zumindest aus deinem Privatleben wird dir das vielleicht bekannt vorkommen.

Ich höre und beobachte aber auch, dass das in Firmen passiert.

Auf diese Weise mit jemandem zu sprechen ist allerdings kein Feedback - sondern eine Anschuldigung. Und die vergiftet auf Dauer die Beziehung zwischen uns Menschen und reduziert damit auch das gegenseitige Vertrauen.

Aber wie sage ich es denn, wenn mich etwas stört?

Darauf komme ich gleich zurück.

Lass uns mit 3 Gründen beginnen, warum regelmäßiges Feedback an dein Team so wichtig ist:

Der 1. Grund ist, dass du damit Transparenz schaffst

Transparenz bedeutet, dass jede Person weiß, was von ihr erwartet wird und was Sache ist. Und zwar allgemein und in Bezug auf die eigene Person und Leistung. Dazu gehört auch darüber zu sprechen, was in Zukunft anders oder besser gemacht werden kann oder wovon du mehr sehen möchtest.

Solche Gespräche klären Erwartungen und schaffen dadurch Klarheit und Vertrauen.

Der 2. Grund für regelmäßiges Feedback ist, die individuelle Entwicklung deiner Teammitglieder zu fördern.

Führungsarbeit bedeutet auch, dass du die Stärken und Schwächen deiner Mitarbeitenden erkennst und ansprichst. Wenn du regelmäßig konstruktives Feedback gibst, schaffst du einen Rahmen, in dem ihr über Entwicklungspotenzial sprechen könnt. Es ist damit also nicht nur ein Werkzeug zur Bewertung von Leistung, sondern auch zur gezielten Förderung und Entwicklung jedes Teammitglieds.

Und der 3. Grund ist, dass Feedback die Motivation steigert.

Du weißt sicher auch, dass man Menschen mit Anreizen von Außen langfristig nicht motivieren kann. Mit Feedback geht das schon!

Vielmehr geht es darum, dass du als Leaderin ein Umfeld schaffst, in dem sich deine Leute selbst motivieren können. Und dazu braucht es aber auch, dass dein Team Feedback bekommt - im Sinne von:

Passt es, wie ich etwas mache?

Ist mein Verhalten angemessen?

Wird meine Arbeit oder mein Beitrag auch wahrgenommen?

Ja, ich weiß, es im Alltag oft gar nicht so einfach, sich Zeit für Feedbackgespräche zu nehmen.

Aber ich kann dir sagen, öfter mal ein kurzes Feedback – vor allem zeitnah, wenn dir etwas aufgefallen ist, was dir gut gefällt oder was nicht passt - ist in jedem Fall wesentlich wertvoller ist, als z.B. nur 1 x pro Jahr ausführliches Feedback zu geben.

Konstruktives Feedback ist, wie schon gesagt, ein großes Geschenk, das du deinen Mitarbeitenden geben kannst.

Versuche also regelmäßig Feedback in euren Arbeitsalltag einzubauen.

3 Sätze genügen. Wie das geht, erzähle ich dir gleich.

Also, kommen wir zurück zu: Wie sage ich es, wenn mir etwas gefällt, aber vor allem, wenn mich etwas stört?

Und da ist das A-I-D-Modell ein hilfreiches Werkzeug. AID steht für Action (also Handlung) Impact (also Wirkung) und Desire oder Development - als das, was ich gerne weiterhin so hätte oder verändert haben möchte.

Auf Deutsch heißt dieses Modell das WWW-Model: Die 3 Ws stehen für Wahrnehmung - Wirkung - Wunsch.

Bei dieser Form des Feedbacks wird ein konkretes Verhalten und ein Kontext benannt, in dem das Verhalten aufgetreten ist. Es geht um ein für alle beobachtbares oder wahrnehmbares Verhalten. Keine Annahmen oder eigene Interpretationen! Das ist ganz wichtig und das ist sicher auch das Schwierigste, wenn du beginnst mit dem AID Modell Feedback zu geben.

Wir schauen uns nur die Fakten, also die konkrete Handlung an.

Und du beginnst mit deiner persönlichen Wahrnehmung

Beispiel: Mir ist aufgefallen, dass du in den Meetings diese Woche deinen Laptop geöffnet hattest und viel geschrieben hast.

Das ist eine beobachtbare Tatsache ganz ohne Wertung, das haben andere wahrscheinlich auch mitbekommen. Eine Wertung oder Interpretation wäre z.B.: Du hast dein Laptop mitgehabt, weil dich das Meeting nicht interessiert hat.

Aber das wissen wir nicht. Das ist nur eine Vermutung und Interpretation. Also versuche solche Beisätze wegzulassen und nur bei den Fakten zu bleiben.

Der 2. Punkt ist der Impact, also die Auswirkung, die diese Handlung hatte:

Also zum Beispiel: Mir ist aufgefallen, dass du in den Meetings diese Woche deinen Laptop geöffnet hattest und viel geschrieben hast.

Das hatte zur Folge, dass du diesmal nur sehr wenig Input zum Meeting gegeben hast.

Es kann aber auch eine persönliche Auswirkung auf dich als Feedbackgeber*in sein, die du ansprechen möchtest. Darauf komme ich gleich noch in einem 2. Beispiel.

Und der 3. Punkt ist der Wunsch oder die Entwicklung, die du sehen möchtest:

Das wäre dann zum Beispiel: Bitte lasse deinen Laptop ab sofort in deinem Büro, wenn du in ein Meeting gehst.

Du siehst, es braucht nicht mehr als 3 Sätze:

1. Mir ist aufgefallen, dass du in den Meetings diese Woche deinen Laptop geöffnet hattest und viel geschrieben hast.

2. Das hatte zur Folge, dass du diesmal nur sehr wenig Input zum Meeting gegeben hast.

3. Bitte lasse deinen Laptop ab sofort im Büro, wenn du in ein Meeting gehst.

Schauen wir uns noch ein 2. Beispiel an:

Ich habe gehört, wie du in der Kaffeeküche gestern über ein vertrauliches Firmenthema gesprochen hast.

Das hat dazu geführt, dass mich der Geschäftsführer angerufen hat und um Stellungnahme gebeten hat, warum du dich öffentlich zu diesem Thema äußerst.

Wenn ich wieder vertrauliche Infos mit dir teile, behalte diese bitte für dich. Es bringt uns beide in eine unangenehme Situation.

Und noch ein positives Beispiel:

Du hast deine Präsentation gestern kurz und prägnant aufbereitet und brillant vorgetragen.

Dadurch konnte ich dir gut folgen und einen optimalen Überblick über das Thema bekommen.

Weiter so! Das war sehr hilfreich für mich!

Du siehst also, auch dafür kannst du das AID-Modell hervorragend verwenden.

Ja, und abschließend sind mir diese 4 Punkte noch besonders wichtig:

1. Achte auf deine innere Haltung, bevor du konstruktives Feedback gibst: Bist du der anderen Person gegenüber negativ eingestellt oder positiv?

Jeder Mensch handelt stets nach seinem besten aktuellen Wissen. Auch, wenn du ein gewisses Verhalten nicht einordnen kannst, heißt das nicht, dass die andere Person das zu Fleiß macht oder ihr alles gleichgültig ist.

2. Gib Feedback immer nur zu einem konkreten Verhalten, nicht zu einem Persönlichkeitsmerkmal: Wahrscheinlich ist dir das in den beiden Beispielen schon aufgefallen, dass es immer um eine konkrete Handlung und Situation ging.

Statt "du bist…" … sage lieber: "du hast ganz konkret diese Handlung gesetzt".

3. Beginn das Feedback immer mit deiner Perspektive auf eine Handlung: es geht um deine Beobachtung, deine Wahrnehmung. Also: "Mir ist aufgefallen,…" oder "Ich habe gehört,…"

4. Überlege dir: Macht dein Feedback die andere Person runter und klein oder ist es so gestaltet, dass der oder die andere es nehmen und daran wachsen kann? Wenn jemand zu einem bestimmten Verhalten nie Feedback bekommen hat: wie soll die Person denn wissen, dass es nicht passt, oder was konkret sie verbessern soll?

Ja, und denk immer daran: ehrliches, konstruktives Feedback ist ein Geschenk an dein Team. Es ist für dein Team immer besser du gibst ihnen wertschätzendes Feedback, wenn etwas nicht passt und nicht jemand anderer.

Wem wirst du nun als nächstes Feedback geben?

Bevor du Feedback gibst, nimm dir 5 Minuten Zeit und schreibe dir die 3 Sätze zuerst auf. Sei so konkret wie möglich. Keine Annahme, keine Interpretation.

Dann sprich laut aus, was du dir aufgeschrieben hast: Hast du schon die richtigen Wörter? Klingt das nach dir?

Ändere das eine oder andere, und dann sprich das Feedback ein paar Mal laut aus, bevor du es dann der anderen Person gibst.

Das macht dich sicherer und so kommt es dann auch authentisch rüber.

Ich wünsche dir gutes Gelingen! :-)

Herzlichst, deine Karin